یازدهم مردادماه، صرافی ارز دیجیتال آبان‌تتر، نخستین دوره از سلسله رویدادهای آبان ریویو را با محوریت منابع انسانی و با حضور جمعی از فعالان این حوزه برگزار کرد. در این برنامه که با شعار «روایت‌ها ما را نجات می‌دهند» آغاز به کار کرده است، سخنرانان چهار روایت از تجربه‌های خود را با عنوان‌های «افسانه دهه هفتادی‌ها»، «تجربه کار با نوجوانان بهزیستی»، «نگاه تجربه‌محور به منابع انسانی» و «تجربه همکاری با شرکت‌های بین‌المللی» ارائه دادند و در ادامه پنلی با موضوع تاثیر هوش مصنوعی بر تجربه همکاری برگزار شد.
در ابتدای این رویداد فرهاد فلاح، مدیرعامل صرافی ارز دیجیتال آبان‌تتر ضمن اشاره به چالش‌های اخیر در فضای اکوسیستم نوآوری در خصوص علت برگزاری این برنامه عنوان کرد: «منابع انسانی، یکی از مهم‌ترین و حیاتی‌ترین بخش در هر کسب‌وکار است؛ به همین علت با توجه به شرایط موجود و پررنگ شدن مساله مهاجرت نیروهای متخصص، در آبان‌تتر به این نتیجه رسیدیم که این حوزه می‌تواند انتخاب مناسبی برای اولین دوره از رویداد آبان ریویو باشد چرا که معتقدیم انتقال تجربه و دانش در میان فعالان حوزه منابع انسانی، می‌تواند بسیاری از چالش‌های حال حاضر در کسب‌وکارهای مختلف را رفع کند».
روایت اول: افسانه دهه هفتادی‌ها
محمد جواد ثابت، مشاور و مدرس حوزه منابع انسانی با اشاره به تقسیم‌بندی‌های موجود در خصوص نسل‌ها عنوان کرد: «اخیرا در بسیاری از رسانه‌ها، کتاب‌ها، همایش‌ها و ورکشاپ‌ها به موضوع نسل زد یا دهه هفتادی‌ها و چالش‌های تعامل با این نسل به ویژه در محیط کاری پرداخته‌اند و دیگر نمی‌توان این موضوع را نادیده گرفت.» ثابت در ادامه اشاره کرد که نگرش‌های منفی متعددی نسبت به این نسل وجود دارد و گفته می‌شود که این نسل تنها به خودش فکر می‌کند، تفریح را در اولویت قرار می‌دهد و کنترل‌ناپذیر است.
محمد جواد ثابت گفت: «پرداختن بیش از حد به موضوع تفاوت نسل‌ها و برچسب زدن بر دهه هفتادی‌ها، پیش‌فرضی را در عموم افراد ایجاد می‌کند و افراد با همین ذهنیت با دهه هفتادی‌ها برخورد می‌کنند، در نتیجه متولدین این نسل هم به شکل ناخوداگاه، همان ویژگی‌ها را به افراد ارائه می‌دهند». به عقیده ثابت، تاکید با تفاوت نسل زد با سایر نسل‌ها موجب شکاف نسلی می‌شود.
ثابت ضمن مرور افسانه‌هایی درباره دهه هفتادی‌ها، در خصوص تفاوت میان رویکرد و سبک زندگی نسل زد تاکید کرد که روح زمانه تغییر کرده است و این نسل بر اساس ارزش‌های جدید، سبک زندگی خود را شکل می‌دهند. او ادامه داد: «علاوه بر تغییر روح زمانه، در پژوهش‌های انجام شده در خصوص این نسل، فاکتور سن در نظر گرفته نمی‌شود و شرایط اجتماعی و کلی جهان در نظر گرفته نمی‌شود و به همین دلیل این پژوهش‌ها دارای خطا بوده و قابل اتکا نیستند».
روایت دوم: یک گام پیش از تجربه کارکنان با نوجوانان بهزیستی
پریسا حسین‌زاده، مدیر منابع انسانی صرافی رمزارز آبان‌تتر مطرح کرد: «در بسیاری از مصاحبه‌های کاری، با افراد جوانی روبه‌رو می‌شویم که برنامه‌ای برای آینده و دورنمایی از مسیر شغلی خود ندارند. طبق بررسی‌هایی که انجام دادم متوجه شدم این موضوع در میان افرادی که در خانواده‌های پرآسیب زندگی می‌کردند و یا بی‌سرپرست و بدسرپرست بودند، پررنگ‌تر و وخیم‌تر است؛ بنابراین تصمیم گرفتیم طی یک پروژه هدفمند، امکانی برای راهنمایی این افراد در مسیر شغلی ایجاد کنیم.»
مدیر منابع انسانی آبان‌تتر در رویداد آبان ریویو ادامه داد: «تفاهم‌نامه‌ای با بهزیستی استان تهران امضا کردیم که طی آن افراد بی‌سرپرست و بدسرپرست به ما معرفی می‌شوند. این افراد پس از طی ارزیابی‌های روانشناسی و مصاحبه‌های استعدادیابی، به دوره‌های آموزشی منطبق با علاقمندی خودشان وارد می‌شوند.» حسین‌زاده تاکید کرد آبان‌تتر قصد دارد در کنار سایر مجموعه‌ها، به آموزش و استخدام این افراد بپردازد. او مطرح کرد که فرایند آموزش گروهی از این افراد آغاز شده است و در ادامه تیم‌هایی به شکل منتور این افراد را همراهی خواهند کرد.
روایت سوم: نگاه تجربه‌محور به منابع انسانی
توحید علی‌پور، مدیر منابع انسانی علی‌بابا در این دوره از رویداد آبان ریویو در خصوص people experience مطرح کرد: «تجربه کارکنان، چیزی فراتر از پکیج‌های هدیه سازمانی است. محتوایی که در شبکه‌های اجتماعی در این خصوص منتشر می‌شود، همه تجربه‌ای نیست که کارمندان دریافت می‌کنند».
علی‌پور در ادامه مطرح کرد که باید نگاه فانکشنال به منابع انسانی را کنار گذاشته و رویکرد employee journey را اتخاذ کرد چراکه هدف غایی در واحد منابع انسانی، رشد بلندمدت شرکت است. او تاکید کرد: «رشد بلندمدت شرکت در گرو تجربه خوب کارمندان در زندگی کاری آن‌هاست».
توحید علی‌پور در انتها تاکید کرد: «در واحد منابع انسانی، باید روی آن چیزی تمرکز کنیم که واقعی و عملیاتی است».
روایت چهارم: تجربه همکاری با شرکت‌های بین‌المللی
سپیده توکل‌منش، متخصص منابع انسانی در شرکت Deriv ضمن معرفی فعالیت‌های این مجموعه به بیان تجربه‌های خود در خصوص استخدام در این شرکت و فرایند آموزش و کار کردن در آن پرداخت. توکل‌منش طی یک تماس تصویری مطرح کرد: «پس از طی فرایند طولانی استخدام در این شرکت، دوره‌های متنوعی برای من در نظر گرفته شد. برخی از این دوره‌ها در حوزه مباحث آموزشی بود و برخی از آن‌ها در خصوص آشنایی من با فعالیت‌ها و روندهای موجود در شرکت طراحی و تدوین شده بود».
توکل‌منش در رویداد آبان ریویو در خصوص موضوع اضافه کاری در شرکت‌های خارجی از جمله Deriv مطرح کرد: «اضافه‌کاری به هیچ عنوان تعریف‌شده و پذیرفته نیست و در صورتی‌که چنین اتفاقی بیفتد، عملکرد شخص و همچنین عادلانه بودن نحوه تقسیم‌بندی وظایف کاری واحد بررسی می‌شود تا کارکنان فقط در ساعت کاری مرسوم، دغدغه شغلی داشته باشند».
در پنل گفت‌وگوی آبان ریویو چه گذشت؟
در ادامه رویداد آبان ریویو، پنلی با موضوع تاثیرات هوش مصنوعی بر تجربه همکاری و فرایندهای منابع انسانی با حضور محمدجواد ثابت (مشاور و مدرس منابع انسانی)، علی آب‌روشن (مدیر جذب و توسعه منابع انسانی دنون)، محمدمهدی زارعی (مدیر منابع انسانی انرژی دانا) و توحید علی‌پور (مدیر منابع انسانی علی‌بابا) برگزار شد.
در ابتدای پنل رویداد آبان ریویو، محمدجواد ثابت تاکید کرد که این روزها مبحث هوش مصنوعی در همه حوزه‌ها به موضوعی داغ تبدیل شده است. او عنوان کرد که این فناوری تاثیر زیادی بر حوزه منابع انسانی دارد و بسیاری از کشورها به سمت آن رفته‌اند و باید تا هنوز فرصت هست، این موضوع در ایران نیز فراگیر شود. ثابت ادامه داد: «هوش مصنوعی، تکنولوژی نوظهوری است که به بهبود واحد منابع انسانی، کمک به‌سزایی خواهد کرد. نباید از هوش مصنوعی ترسید و نباید مقهور آن شد و باید آن را در حوزه منابع انسانی به کار گرفت».
آب‌روشن در ادامه اضافه کرد که هوش مصنوعی موضوع جدیدی نیست اما اخیرا به شکل فراگیر در میان افراد و کسبوکارها جای خود را باز کرده است. او اضافه کرد: «ورود هوش مصنوعی به حوزه منابع انسانی اتفاق جدیدی است و هنوز زود است که مفید بودن یا مضر بودن آن را ارزیابی کنیم. در حال حاضر با توجه به نتایج پژوهش‌های جهانی، با هوش مصنوعی می‌توان بسیاری از فرایندهای جذب و استخدام را طی کرد و دورکاری را بهبود بخشید».
توحید علی‌پور در این پنل رویداد آبان ریویو مطرح کرد: «در حال حاضر با ما limited memory AI روبه‌رو هستیم. این هوش مصنوعی حافظه کوچکی در حوزه خود و بر اساس تگ‌های ایجادشده در خود دارد و با هوش مصنوعی دارای آگاهی متفاوت است». او تاکید کرد که افراد از هوش مصنوعی دارای آگاهی می‌ترسند و یا نسبت به آن تردید دارند اما سده‌ها با توسعه چنین هوش مصنوعی‌ای فاصله داریم. علی‌پور ضمن کاربردهای هوش مصنوعی دارای حافظه محدود در حوزه‌های مختلف تاکید کرد که این نوع هوش مصنوعی می‌تواند روندهای پایه‌ای در حیطه منابع انسانی را تسریع کرده و بهبود ببخشد.
محمدمهدی زارعی در انتهای پنل رویداد آبان ریویو در خصوص Generative AI مطرح کرد: «در حوزه جذب و استخدام و همچنین در حوزه یادگیری و توسعه، ابزارهای مبتنی بر هوش مصنوعی متفاوتی طراحی شده که کارآمد است و با گذر زمان، این ابزارها ارتقا پیدا خواهند کرد. برای مثال، هوش مصنوعی می‌تواند کلماتی برای نوشتن آگهی استخدام پیدا کند که افراد بیشتری به این آگهی جذب شوند و یا با برخی از ابزارها می‌توان تناسب کارجو با موقعیت شغلی و همچنین تناسب او با فرهنگ سازمانی را بررسی کرد.» او ضمن مرور برخی از این ابزارهای غیرفارسی تاکید کرد ابزارهای مبتنی بر هوش مصنوعی می‌تواند فرایندهای حوزه منابع انسانی را بهینه کرده و سرعت ببخشد.